Europa ha aprobado una Directiva 2023/970 que obliga a toda empresa a justificar las brechas salariales con criterios objetivos, neutros y verificables, y a abrir su estructura retributiva a la transparencia. El 7 de junio de 2026 es la fecha límite para que España la transponga. Mientras tanto, CaixaBank ha ganado 5.891 millones en 2025 y ha lanzado retos comerciales con subidas de hasta el 40% en varias areas comerciales, lo que está suponiendo la movilización conjunta de las secciones sindicales. La brecha entre un nivel VI con mejores condiciones y los afectados "por los nuevo tiempos" sigue suponiendo 21.322 € al año, con trabajo de igual valor, función, nivel y antigúedad. El Tribunal Supremo ya ha tumbado cláusulas abusivas del bonus de CaixaBank en los últimos meses. En diciembre, hay elecciones sindicales. STOP te cuenta qué se puede hacer ya.
Fecha límite de transposición
en toda la Unión Europea
01Qué cambia el 7 de junio de 2026
La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, refuerza el principio de igualdad retributiva por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Su artículo 34 fija como fecha límite de transposición a las legislaciones nacionales el 7 de junio de 2026. España debe haberla incorporado para esa fecha.
Aunque la Directiva nace para combatir la brecha de género, sus palancas técnicas reconfiguran de raíz cómo se discute en España cualquier diferencia salarial. Son cinco mecanismos clave que estarán vigentes — vía transposición o vía efecto directo — a partir del 7 de junio:
1.1 · Transparencia salarial obligatoria
La empresa deberá publicar en las ofertas de empleo la banda retributiva inicial del puesto, y queda prohibido preguntar al candidato por su historial salarial previo. Se acabó el "según valía" o el "a convenir".
1.2 · Derecho a la información comparativa
Cualquier persona trabajadora podrá solicitar a la empresa el nivel retributivo medio, desglosado por sexo, correspondiente a las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La empresa está obligada a responder en un plazo razonable. La opacidad estructural deja de ser una opción.
1.3 · Concepto de "trabajo de igual valor"
La Directiva define con precisión qué se considera trabajo de igual valor: habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Esta definición es universal: aplica a cualquier discusión sobre retribución comparable, no solo a la brecha de género. Es la doctrina que los tribunales van a manejar a partir de ahora.
1.4 · El umbral del 5% sin justificación objetiva
Las empresas con plantilla obligada a reportar deberán publicar la brecha retributiva y, si esta supera el 5% en una categoría de trabajadores que realizan trabajo de igual valor y no responde a criterios objetivos y neutros, deberán acometer una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores para corregirla.
1.5 · Inversión de la carga de la prueba
Quizá el cambio más decisivo. Hasta ahora, era la persona trabajadora quien debía probar que estaba discriminada salarialmente. Con la Directiva, basta con aportar indicios de discriminación: a partir de ahí, es la empresa la que tiene que probar que la diferencia responde a criterios objetivos, transparentes y neutros. Cambia quién tiene que demostrar qué.
"Cuando los trabajadores que se consideren perjudicados (...) prueben, ante un órgano jurisdiccional u otra autoridad competente, hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta, corresponderá a la parte demandada demostrar que no se ha vulnerado el principio de igualdad de retribución".
02Por qué esto importa en CaixaBank
Llevamos más de una década con un mismo banco operando con plantillas paralelas dentro del mismo nivel, la misma función y la misma jornada. Una cobra el CP2012 y el CP153. Otra no, otra solo uno, y a esto se le añade la previsión social, trienios diferentes, pagas de antiguedad, ayuda de hijos, etc. El "trabajo de igual valor" se realiza cada día, en cada oficina y en cada centro corporativo. La retribución, no.
| Nivel | Brecha anual estimada bruta (2026) | ¿Supera el 5%? |
|---|---|---|
| Nivel VI · Mismo banco, misma función | ≈ 21.322 € | SÍ |
| Nivel V · Mismo banco, misma función | ≈ 25.500 € | SÍ |
| Nivel IV · Mismo banco, misma función | ≈ 29.000 € | SÍ |
| Nivel III · Mismo banco, misma función | ≈ 33.500 € | SÍ |
Cifras de brecha anual bruta correspondientes a la diferencia entre un empleado con CP2012+CP153 y un empleado que no lo cobre dentro del mismo nivel, según el análisis publicado por STOP en la Parte 1 de esta serie.
La pregunta técnica que llega al 7 de junio es muy concreta: ¿supera la fecha de ingreso en la entidad el test de criterio objetivo, neutro y verificable que la Directiva exige para justificar diferencias retributivas dentro de una misma categoría profesional?
En STOP llevamos años defendiendo que no lo supera. La Directiva 2023/970, junto con el artículo 14 de la Constitución Española y la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo sobre arbitrariedad retributiva, configura un marco en el que CaixaBank tendrá que explicitar y motivar los criterios que sostienen una brecha del 30-40% entre personas trabajadoras que realizan idéntica función. La opacidad como respuesta deja de ser una opción.
Adicionalmente — y esto es importante — la doble escala salarial creciente de CaixaBank afecta a miles de personas trabajadoras. La propia Directiva (art. 3.1.b) define como discriminación retributiva indirecta cualquier criterio aparentemente neutro que sitúe a personas de un sexo determinado en desventaja particular sin justificación objetiva. Si dentro del colectivo afectado por los pactos CP2012/CP153 existe una composición desigual por género, edad u otras circunstancias protegidas — algo que solo la entidad está en condiciones técnicas de verificar — entonces la Directiva 2023/970 aplica de forma directa, no por extrapolación. CaixaBank tiene la obligación de examinarlo. No la representación sindical.
La Directiva 2023/970 está formalmente diseñada para la brecha de género. Conviene decirlo claro porque los servicios jurídicos de CaixaBank lo dirán. Pero la batalla por la igualdad retributiva real en CaixaBank no se libra en un único frente, sino en tres frentes combinados: (i) la Directiva 2023/970, que aporta herramientas de transparencia, información individual, inversión de la carga de la prueba y — vía discriminación indirecta — alcance directo allí donde la doble escala genere desventaja sobre colectivos protegidos; (ii) el artículo 14 de la Constitución Española, que prohíbe la discriminación por "cualquier otra condición o circunstancia personal o social", marco bajo el cual la fecha de ingreso debe someterse al test de objetividad; y (iii) la negociación colectiva, donde se cierra finalmente toda brecha retributiva pactada. Los tres frentes no se excluyen, si la igualdad no es una linea roja para tu sindicato, reflexiona. Porque las tres áreas se suman. Y se refuerzan entre sí.
03Lo que ya están haciendo los tribunales
Mientras Europa termina de aprobar la Directiva, los tribunales españoles llevan año y medio metiendo presión a CaixaBank en materia retributiva. Tres sentencias importantes — todas de los últimos meses — marcan el camino:
Estima la demanda de FeSMC-UGT — a la que se adhirieron CCOO, SECB, CGT, ACCAM, SIB, UOB y también STOP — y declara la nulidad de las cláusulas de los planes de bonus 2022 y 2023 de CaixaBank que permitían no abonar la retribución variable en caso de "incumplimientos normativos sustanciales".
La Audiencia consideró que la empresa estaba creando, por la vía del bonus, un régimen sancionador económico al margen del convenio colectivo.
Confirma íntegramente la sentencia de la Audiencia Nacional y desestima el recurso de CaixaBank. Doctrina del Supremo: el bonus no puede convertirse en "instrumento de presión o penalización" ni puede quedar sometido a "valoraciones subjetivas sin control".
CaixaBank acepta en mediación la eliminación de la cláusula del 15% de los retos comerciales 2026 que permitía a los responsables de gestión retributiva reducir discrecionalmente la RV calculada del empleado (Banca de Empresas, Especialistas, Negocio Promotor y Wealth Management). Una cláusula idéntica ya había sido anulada en Banca Retail.
La lectura es clara: la arbitrariedad retributiva en CaixaBank se está desmontando, una cláusula tras otra, en tribunales y mediaciones. La Directiva 2023/970 va a acelerar ese desmontaje porque elimina la principal coartada empresarial: la opacidad.
04El contexto que nadie puede obviar
La Directiva no llega a un banco cualquiera. Llega a un banco que en 2025 acaba de batir su récord histórico de beneficios:
| Indicador 2025 CaixaBank | Cifra |
|---|---|
| Beneficio neto consolidado | 5.891 M€ (+1,8%) |
| Rentabilidad sobre capital tangible (RoTE) | 17,5% |
| Dividendo total con cargo a 2025 | 3.499 M€ (+15%) |
| Ratio de eficiencia | 39,4% |
| Capitalización bursátil | ≈ 73.000 M€ |
| Volumen de negocio | 1,1 billones € (+6,9%) |
Datos publicados por CaixaBank el 30 de enero de 2026 en su presentación de resultados anuales.
Y la respuesta de la dirección a la plantilla, en lugar de un reparto justo de ese éxito, ha sido un nuevo plan de retos comerciales 2026 con incrementos que alcanzan entre el 25% y el 40% en métricas clave respecto a 2025. Sin justificación objetiva, que es cierto que comienzan a reconfigurar y racionalizar.
"Beneficio récord arriba. Presión récord abajo. Y una brecha de 21.322 € al año en el nivel VI que sigue intacta. ¿Cuál es exactamente el criterio objetivo y neutro?"
05Qué pide STOP a partir del 7 de junio
Cinco palancas para usar la Directiva desde el día uno
- Solicitud formal de información retributiva comparada. STOP impulsará desde el 7 de junio solicitudes individuales y colectivas de información sobre el nivel retributivo medio en cada categoría profesional de CaixaBank, desglosado por todas las variables relevantes — incluyendo la fecha de ingreso — para hacer aflorar las brechas estructurales que hoy parece que son menores.
- Evaluación retributiva conjunta. Cuando aflore que la brecha superior al 5% sin justificación objetiva — y lo hará — exigiremos a CaixaBank la apertura de la evaluación retributiva conjunta prevista en la Directiva, con participación efectiva de la representación de los trabajadores, no como mero trámite formal.
- Acción judicial con inversión de la carga de la prueba. Con los indicios ya documentados a lo largo de catorce años, plantearemos demandas judiciales en las que sea la empresa quien tenga que justificar — uno a uno — que la fecha de ingreso es un criterio objetivo y neutro suficiente para 21.322 € anuales de diferencia entre dos personas que hacen exactamente lo mismo.
- Negociación colectiva de un plan de cierre de brecha. Exigiremos en la mesa de negociación un calendario público y verificable de cierre progresivo de la brecha CP2012/CP153, con homologación real al final del proceso y sin compensaciones absorbentes que vacíen el avance.
- Transparencia plena de los planes de incentivos. Aplicando la doctrina del Supremo (sentencia 165/2026) y la nueva Directiva, exigiremos que los planes de bonus y retos comerciales de CaixaBank publiquen sus métricas, sus ponderaciones y sus criterios de minoración con anterioridad al inicio del ejercicio.
06Por qué esto, por qué ahora, por qué STOP
STOP no es un sindicato que descubre la discriminación con la Directiva europea. STOP lleva años poniéndole nombre, apellidos y euros exactos. Debe dejarse atrás convenios con cláusulas de adecuación progresiva, STOP mantiene la línea: trabajo de igual valor, igual retribución.
La Directiva 2023/970 valida — desde la institución europea más alta — el principio que STOP venía defendiendo: que la transparencia retributiva, los criterios objetivos y la información comparable son derechos exigibles, no concesiones graciables. Y dota, por primera vez, de herramientas legales útiles, exigibles y con inversión de carga de prueba para hacer aflorar las brechas estructurales y empujar su corrección.
El 7 de junio de 2026 no resuelve la discriminación pre/post 2012 por sí solo. Lo que hace es cambiar el tablero. Lo que hace es eliminar las coartadas de la opacidad. Lo que hace es poner sobre la mesa una palanca que durante catorce años no existía, que se suma al artículo 14 de la Constitución y que se complementa con la negociación colectiva. Tres vías. Una sola dirección.
Eso sí: las palancas no se usan solas. Hace falta un sindicato dispuesto a usarlas.
En diciembre tu voto
activa la palanca
La Directiva europea te da las herramientas. Las sentencias del Supremo marcan el camino. La brecha está documentada. Lo único que falta es un sindicato que ponga todo eso a trabajar, sin transigir en lo esencial, sin firmar lo que no debe firmarse, sin dar por buena la opacidad del "siempre se ha hecho así". En diciembre puedes decidir cuál.