El vencimiento del ALI de Bankia no cierra ningún capítulo de las desigualdades en CaixaBank. Error. La discriminación salarial estructural, que afecta ya al 60% de la plantilla de CaixaBank, lleva catorce años activa. Esta discriminación crece cada año de forma automática y el propio Tribunal Supremo ha reconocido como un conflicto jurídico legítimo que merece respuesta de fondo. Como sabéis STOP, llegará hasta el final, haciendo su parte, con una dificultad añadida: se libra contra la Empresa y contra los sindicatos mayoritarios que la firmaron y que siguen defendiendo los acuerdos que la perpetúan. La justicia moral no se impone sola. Hay que pelearla.
Abr. 2025 — STS 362/2025. El Tribunal Supremo anula la SAN y obliga a la Audiencia Nacional a pronunciarse sobre el fondo. La AN volvió a escurrir el bulto (SAN 80/2025). STOP interpuso un segundo recurso de casación, con reserva de amparo ante el TC y valoración de cuestión prejudicial ante el TJUE. Simultáneamente, hemos denunciado ante la Comisión Europea os contaremos el desarrollo conforme avance (mayo 2025).
1. La arquitectura de la discriminación
Tres complementos exclusivos para una parte de la plantilla. Permanentes, crecientes, sin fecha de caducidad.
A) Complemento Personal 2012 (CP2012) — solo plantilla activa antes de mayo 2012
Pensionable, no absorbible, no compensable. Se revaloriza cada 1 de enero: +3,5%/año (niveles I–VII) y +6%/año (niveles VIII–XIII). Tras 13 años de capitalización compuesta, el importe para nivel VI es de 973,15 €/mes. Al ascender de VII a VI se suman 358,33 €/mes adicionales integrados en el complemento. Es base de trienios, pagas especiales, ayuda por hijos y capacidad crediticia.
B) Plus 153 (CP153) — solo plantilla activa el 17 de julio de 2014
Niveles II–IV: 250 €/mes fijos (4.625 €/año). Niveles V–XII: 146,34 €/mes (2.707 €/año), revisable con convenio. Al alcanzar nivel IV: +120,83 €/mes adicionales. Pensionable, no absorbible.
C) Plan de Pensiones al 9,5% — solo plantilla anterior al 7 de julio de 2021
El ALI de julio 2021 incluyó un incremento del 2% para toda la plantilla CaixaBank anterior al 7 de julio de 2021 — incluyendo los empleados de entidades absorbidas ya integrados en esa fecha. La aportación del promotor pasó del 7,5% al 9,5% del salario pensionable con efectos 1 de enero de 2022. Los empleados integrados por el propio ALI de Bankia llegan al 7,5% como máximo desde abril 2026. Nunca al 9,5%. Tampoco los nuevos empleados. Se perpetúa el ensañamiento contra los colectivos de nueva entrada en previsión social.
D) Los efectos en cadena: seis conceptos que amplifican la brecha
La discriminación no se limita a los tres complementos anteriores. Como el CP2012 y el CP153 forman parte de la base de cálculo de otros conceptos de la nómina y la vida laboral, la brecha se multiplica automáticamente en seis frentes adicionales:
- Trienios más bajos. Los empleados pre-2012 tienen reconocida a título personal una garantía: sus cinco próximos trienios se calculan sobre una base que incluye el CP2012, el CP153 y otros complementos personales. El post-2012 calcula sus trienios solo sobre el salario base de convenio. Como el trienio equivale al 3% de esa base, la diferencia en cada trienio es directamente proporcional a la brecha salarial — y se cobra cada tres años de por vida.
- Ayuda por hijos: tres años menos de cobro. La ayuda mensual por hijos (5% del salario por cada hijo) se percibe hasta los 18 años para los empleados post-2012. La plantilla activa a 1 de mayo de 2012 mantiene una cláusula transitoria que extiende esa edad a 21 años para los hijos nacidos antes del 31 de diciembre de 2016. Esto supone hasta tres años adicionales de ayuda por hijo — a los que hay que sumar el hecho de que la propia base de cálculo del 5% incluye el CP153, que el post-2012 tampoco tiene.
- Gratificación de 25 y 35 años de servicio: imposible para muchos. Esta paga especial — equivalente a 1,15 veces la media de salario base, CP2012, CP153, trienios y otros complementos — se concede por "años de servicio en la entidad", es decir, en CaixaBank. La antigüedad en Banca Cívica, Barclays, Banco de Valencia o Bankia no computa. Un empleado de Barclays integrado en 2015 con 20 años previos en la entidad tendría que trabajar 25 años más en CaixaBank para percibirla — lo que la convierte en prácticamente inalcanzable para una gran parte de los colectivos integrados. Y quienes sí la cobren, la cobrarán sobre una base muy inferior al no tener CP2012 ni CP153.
- Mayor capacidad crediticia. Cobrar menos también te permite acceder a menor financiación.
- Menor cotización a la Seguridad Social y menor pensión pública. El CP2012 y el CP153 son pensionables: se incluyen en la base de cotización mensual a la Seguridad Social. El empleado post-2012 cotiza menos cada mes durante toda su vida laboral en CaixaBank, lo que se traduce en una base reguladora menor y, por tanto, una pensión pública inferior al jubilarse. La discriminación no acaba con la vida laboral: se proyecta durante toda la jubilación.
- Perjuicio en prejubilaciones y EREs. Si CaixaBank ejecuta un ERE o un plan de prejubilaciones como las condiciones económicas del paquete de salida se calculan sobre el salario real del empleado. Un pre-2012 como parte de una base bruta anual entre 20.000 y 35.000 € superior. En términos prácticos, podría suponer también una diferencia de abismal en el valor total del paquete de salida — por el mismo nivel, función, la misma edad y antiguedad.
2. No todos pierden lo mismo
La situación no es binaria. Como se juega continuamente al expolio por colectivos. Hay empleados PRE-2012 que cobran todos los privilegios y empleados POST-2012 que pueden no cobrar ninguno, uno o dos etc, según su origen y fecha de integración:
| Perfil | Situación respecto a los complementos |
|---|---|
| PRE-2012 Plantilla CaixaBank hasta abril 2012 |
Cobra los tres complementos: CP2012 + Plus 153 + Plan pensiones al 9,5%+Contingencia en el Plan+Trinios mayores+Paga 25 años+Ayuda de Hijos 21 años |
| POST-2012 Banca Cívica, Banco de Valencia, Barclays, Bankia, nuevos contratados |
Según el colectivo y la fecha de integración, cobra ninguno, uno o dos, etc. de los complementos. Los que entraron a través del ALI de Bankia en 2021 o han sido contratados desde 2022 no cobran ninguno y tienen el plan de pensiones limitado al 7,5%. |
La casuística exacta por colectivo es compleja. Lo relevante es que todos los POST-2012, en mayor o menor medida, cobran menos que un PRE-2012 del mismo nivel — y esa diferencia crece cada año de forma automática.
En CaixaBank hay empleados del mismo nivel, con la misma función y antiguedad, los mismos objetivos, que cobran entre 9.651 € y 35.382 € anuales menos que su compañero de al lado. La única diferencia es la fecha que aparece en su contrato.
3. La brecha en números reales
| Nivel | CP2012/año | CP153/año | +2% Pensión | BRECHA/AÑO | Acumulado 2014–2026 |
|---|---|---|---|---|---|
| Nivel II | 29.969 € | 4.625 € | 788 € | 35.382 € | 383.637 € |
| Nivel III | 25.795 € | 4.625 € | 687 € | 31.107 € | 338.621 € |
| Nivel IV | 21.860 € | 4.625 € | 634 € | 27.119 € | 296.397 € |
| Nivel V–VI | 18.003 € | 2.707 € | 611 € | 21.322 € | 225.510 € |
| Nivel VII | 9.627 € | 2.707 € | 608 € | 12.942 € | 135.353 € |
| Nivel VIII–IX | 10.742 € | 2.707 € | 493 € | 13.942 € | 132.921 € |
Nivel VIII > VII en brecha porque su revalorización es 6%/año frente al 3,5%/año del VII, superando la base menor tras 13 años de capitalización compuesta.
4. La brecha crece.
No es una diferencia estática. El CP2012 sube cada enero de forma compuesta. El siguiente gráfico muestra los salarios totales brutos de un nivel VI PRE-2012 frente a uno POST-2012. Mismo nivel, misma función, mismo banco.
Rev. estimada: convenio 2,5%/año · CP2012 +3,5%/año. No incluye pluses funcionales.
Datos con importes reales Tablas STOP 2026. CP2012 y CP153 en 18,5 pagas. Revalorización 3,5%/año niv. I–VII y 6%/año niv. VIII–IX. +2% pensión desde enero 2022. Línea discontinua: momento actual (2026).
5. De qué se compone la brecha (nivel VI)
Para un empleado de nivel VI, la brecha anual de 21.322 € en 2026 se distribuye así:
18.003 €/año · 973,15 €/mes · +3,5% anual acumulativo
2.707 €/año · 146,34 €/mes · revalorizable con convenio
611 €/año en aportación directa · más rentabilidad acumulada futura
6. El túnel de contingencias: cuando lo peor ocurre
Hay una dimensión de la discriminación que pocas veces se cuenta porque solo aparece en los momentos más duros: fallecimiento, incapacidad, orfandad. El plan de pensiones de CaixaBank cubre estas contingencias en anualidades del Salario Pensionable (SP). El problema es doble: los discriminados tienen menos anualidades garantizadas y además un SP inferior (porque no tienen CP2012/CP153 en su base pensionable).
| Contingencia | Post-2021 / Bankia (mínimo) | CaixaBank pre-2012 (máximo) |
|---|---|---|
| Fallecimiento (sin viudedad/orfandad) | 2 anualidades SP | Hasta 4 anualidades SP |
| Fallecimiento + viudedad | 2 anualidades SP | Hasta 4–6 anualidades SP |
| Fallecimiento + orfandad | 2 anualidades SP | Hasta 4–6 anualidades SP |
| Incapacidad total para la profesión | 2 anualidades SP | 6 anualidades SP |
| Incapacidad permanente absoluta | 3 anualidades SP | 7 anualidades SP |
| Gran invalidez | 4 anualidades SP | 8 anualidades SP |
El SP de un empleado post-2012 de nivel VI es aproximadamente 20.000 € inferior al de un pre-2012 del mismo nivel (porque el CP2012 y el CP153 son pensionables). Combinado con las menores anualidades garantizadas, el perjuicio económico en caso de fallecimiento o gran invalidez puede superar los 250.000 € de diferencia en la prestación. Misma empresa. Mismo nivel. Misma contribución. Protección radicalmente diferente.
7. Por qué es injusto aunque algunos sindicatos lo sigan defendiendo
En 2012, los sindicatos mayoritarios —CCOO, UGT, SECB— firmaron el acuerdo que creó el CP2012 para compensar a sus afiliados de entonces. Era su trabajo. Lo que no hicieron fue ponerle fecha de caducidad ni límite de crecimiento.
El problema no es que el CP2012 existiera en 2012, desde STOP nunca hemos reclamado quitar a unos para darles a otros. El problema es que en 2026 sigan creciendo exponencialmente y a costa de empleados que en 2012 no estaban en la mesa porque aún no eran plantilla de CaixaBank.
Un sindicato puede negociar mejoras pero no puede crear un privilegio indefinido y creciente a costa de quienes vendrán después. El Tribunal Constitucional (STC 112/2017) ya lo dijo: la fecha de ingreso por sí sola no puede justificar un trato peyorativo permanente.
Un empleado de nivel II que entró en CaixaBank en 2014 en lugar de 2011, con exactamente la misma trayectoria profesional, habrá perdido más de 383.000 € brutos acumulados hasta hoy. Eso es el precio de un piso en muchas ciudades de España. Por hacer el mismo trabajo. En el mismo banco. Con los mismos objetivos. Con la única diferencia de una fecha en el contrato.
Un empleado de nivel III con la misma trayectoria habrá perdido 338.621 € brutos acumulados. Uno de nivel VI habrá dejado de cobrar 225.510 €. En todos los casos, el motivo es idéntico: una fecha en el contrato.
8. La acción de STOP: estado y próximos pasos
Dic. 2022: Intento de mediación en el SIMA. Desacuerdo.
Jun. 2023: Demanda conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional (autos 152/2023).
Sep. 2023: SAN 103/2023. La AN desestima por "conflicto de intereses". No entra al fondo.
Abr. 2025: STS 362/2025. El TS anula la SAN y la ordena pronunciarse sobre el fondo. Victoria procesal.
Jun. 2025: SAN 80/2025. La AN vuelve a no pronunciarse adecuadamente. Segunda sentencia evasiva.
2025–2026: Segundo recurso de casación ante el TS. Reserva de amparo TC. Cuestión prejudicial TJUE valorada.
May. 2025: Denuncia ante la Comisión Europea.
La Directiva de Transparencia Salarial (transposición antes del 7 de junio de 2026) es una norma de igualdad de género: obliga a justificar brechas superiores al 5% entre hombres y mujeres o corregirlas. No aborda directamente la doble escala por fecha de ingreso.
Sin embargo, la doble escala salarial de CaixaBank es una discriminación estructural análoga: mismo trabajo, mismo nivel, retribución radicalmente diferente según un criterio —la fecha del contrato— que no tiene justificación objetiva y proporcional permanente. STOP ha denunciado ante la Comisión Europea precisamente la ausencia en la normativa española de un umbral máximo que limite este tipo de diferencias estructurales entre colectivos. La lógica de la Directiva —igual trabajo, igual retribución, justificación objetiva— apunta exactamente al mismo principio, aunque desde la perspectiva de género. La ley europea viene a hacer lo que la negociación colectiva no ha hecho: exigir que las diferencias salariales se justifiquen. CaixaBank no puede hacerlo. Te dicen corresponde cobrar esos 250.000 euros que en promedio no cobrarás en los próximos años porque entraste después (incluso habiendo ganado en acumulado más de 20.000 millones en los últimos 4 años) incluso aunque te pidan lo mismo, y te presionen lo mismo.
9. Lo que pedimos y por qué es razonable
STOP no pide lo imposible. Pide lo justo. Con una empresa que ha ganado 5.891 millones de euros en 2025, los recursos existen. Lo que falta es voluntad. De la Empresa y de los sindicatos que le apoyan.
- Convergencia del CP2012 en 5 años, creando un complemento equivalente para el resto de la plantilla que vaya igualándose progresivamente.
- Equiparación inmediata del Plus 153 para toda la plantilla.
- Equiparación de aportaciones al Plan de Pensiones al 9,5% para toda la plantilla, con efecto retroactivo desde enero 2022.
- Aplicación inmediata de los ascensos por oposición interna, sin adecuación progresiva con efectos retroactivos.
- Ayuda por hijos hasta 21 años para todos.
- Equiparación de coberturas de contingencias (fallecimiento, incapacidad, gran invalidez) para toda la plantilla.
- Mesa de Transparencia Retributiva que publique la brecha real por nivel y colectivo cada año.
La discriminación no empieza cuando termina el ALI. Lleva catorce años aquí. Y si no actuamos, estará aquí dentro de otros catorce, más grande todavía, mientras tanto te despistarán con otras cosas. La justicia debería imponerse. STOP hará su parte, y no se rendirá, para que así sea.