Mejoras en el derecho a la Conciliación en la Ley. Pocos avances en la Propuesta Caixabank.

Publicado en 06 de julio, 2023

Como sabéis, recimientemente ha habido cambios normativos en relación a la conciliación. En la reunión mantenida con la empresa hoy se ha hablado sobre tres bloques: registro retributivo, Protocolo de acoso, nuevos permisos de conciciliación (se publicará una noticia en Xperience en breve). La reunión ha sido informativa, no una negociación:

Discriminación por género

La empresa analiza los datos y, en resumen, nos traslada que no hay brechas significativas de género salvo casos concretos (significativos) como en la Dirección Comercial de Banca Privada que la Empresa se compromete a revisar. La empresa detalla que al ser un colectivo reducido a veces surgen distorsiones que no corresponden a una mala Política retributiva
En 2023, la gestión retributiva ha posibilitado que la brecha salarial por género en torno al 12% de brecha salarial en compensación. Desde STOP hemos solicitado que si incluimos este análisis por la Entidad de origen del empleado, aflorarían brechas mayores, entre hombres y mujeres. Esta cuestión la citaremos en el juicio por discriminación que tendremos en septiembre. Según la empresa no hay brecha salarial por origen...
Se ha mencionado por parte de los sindicatos, que gran parte de los problemas de la desigualdad por género es la dificultad añadida que tienen para ejercer puestos de responsabilidad por la falta de conciliación y flexibilidad.

Cambios legislativos Canal de Denuncias, Protocolo de Acoso

Se ha modificado adaptado el Canal de Denuncias del Empleado a la actual legislación de la Ley del Informante (se incluirán denuncias por orientación de género, LGTBI). Se pueden hacer actualmente consultas anónimas y se pueden hacer denuncias nominativas, confidenciales y anónimas (puedes facilitar o no un medio de contacto para ampliar la investigación, si es imprescible y, si no hay datos de contacto, se rechaza). Se tiene que señalar siempre tanto el acusado como la víctima. El anonimato protege a un tercero (que tiene que ser empleado) que denuncie una discriminación ajena.
Os adjuntamos el enlace para presentar una denuncia formal ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social . Accede.
Ponemos a disposición este mail gestiones@stopsindicatoprofesional.com para cualquier denuncia anónima que queráis que seamos conocedores, e incluso, si procede, denunciarla nosotros como delegados sindicales.

Conciliación
Tras las numerosas quejas de los diferentes sindicatos, en el proceso de adaptación de la Ley sigue en marcha, se ha comentado lo siguiente, estamos a la espera de recibir por escrito lo comentado por la empresa, y hacer nuestras valoraciónes, por lo que el asunto queda abierto todavía. Realmente en línea con reuniones anteriores, no ha habido negociación, sino que se ha realizado una sesión informativa.
Lo más destacado es que la Ley ha mejorado y no se traslada a los que ya teníamos, por lo que dejamos de ser pioneros en muchas mejoras que ya teníamos y ahora son tan sólo conforme a Ley.
La empresa ha comentado que la normativa diferencia entre la enfermedad y fallecimiento y lo ha divido en dos, antes estaba unido. Modificación del derecho de las personas trabajadoras a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo. Se amplia el derecho para aquellas personas con dependientes a cargo para aquellas personas que acrediten deberes de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado del trabajador, así como de otras personas dependientes cuando, estas últimas, convivan en el mismo domicilio, y que no puedan valerse por sí mismas. En caso de negativa de la empresa, deberá justificar esta oposición o, en su caso, una eventual solución alternativa. El plazo máximo pasa de 30 a 15 días. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. .

Permiso para ausentarse del puesto de trabajo con derecho a remuneración:

Hasta 5 días (frente a los 2 de la regulación vigente) por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

Podrán beneficiarse de este permiso las personas que convivan con el trabajador o trabajadora que requiere el cuidado en el mismo domicilio y también las parejas de hecho en el ámbito del permiso, así como a familiares consanguíneos de la pareja de hecho. Se incluye el conviviente (se requerirá el padrón de la persona a cuidar.).
Posibilidad de ejercer la ampliación de hasta un máximo de 3 días hábiles en los términos y condiciones previstas en el apartado 2.2 de Protocolo de Conciliación
5 días hábiles en su totalidad, exista o no desplazamiento, entendiendo que los 2 días de desplazamiento que se venían reconociendo hasta ahora, se encuentran comprendidos dentro de los referidos 5 días de la misma forma que el ET elimina los dos días por desplazamientos previstos hasta la fecha para extender los 5 a todos los supuestos con independencia que exista o no desplazamiento.
Posibilidad de ejercer la ampliación de hasta un máximo de 3 días hábiles en los términos y condiciones previstas en el apartado 2.2 de Protocolo de Conciliación
Persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
5 días hábiles en su totalidad.
Habrá de acreditarse la convivencia mediante padrón u otro documento fehaciente que acredite la convivencia con la persona para cuyos cuidados se solicita el permiso.

4 días retribuidos para el nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Remunerado, precisa justificación que será previa o posterior (tan pronto como sea posible) son las horas equivalentes a 4 dias de jornada del convenio colectivo (según la Empresa). De acuerdo con la Empresa, serían 30 horas hábiles anuales. Todos los sindicatos hemos pedido que sean 36/40 horas o 4 días. A parte estaría el Permiso de corta duración, de 10 horas o 1 día.
Permiso por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad..

Se mantiene la regulación actual recogida en el protocolo de conciliación que no se ha visto modificada por el citado RD

Es un permiso remunerado
Precisa aviso y justificación
Sujetos que dan derecho al disfrute y duración del permiso:

Parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, derivada de matrimonio o de constitución de pareja de hecho debidamente registrada

3 días hábiles
Cuando la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará 2 días hábiles
Posibilidad de mejora de hasta un máximo de 3 días hábiles en los términos y condiciones previstas en el apartado 2.2 de Protocolo de Conciliación
Posibilidad de mejora de un máximo de 2 días adicionales en el supuesto de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho debidamente registrada y con hijos menores en común, en los términos y condiciones previstas en el apartado 2.2 de Protocolo de Conciliación

15 días naturales retribuidos en caso de registro de pareja de hecho..

Nuevo permiso parental (nuevo art. 48 bis del ET) no retribuido

Para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años: tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. Igualmente, en caso de que dos personas trabajadoras soliciten esta excedencia en la empresa por el mismo sujeto causante, se exige una motivación clara en la respuesta, en caso de que no sea posible su concesión, y se exige también un plan alternativo para garantizar el disfrute del derecho
Es una suspensión de contrato de trabajo no remunerada
Con reserva de puesto de trabajo. Esta reserva lo será de la misma función, puesto y cargo
Salvo fuerza mayor, será necesaria comunicación con 10 días de antelación (o la que se concrete en Convenio Colectivo), especificando la fecha de inicio y fin del disfrute, teniendo en cuenta la situación de la persona trabajadora y las necesidades organizativas de la empresa.
Sujetos que dan derecho al disfrute y duración del permiso:

Cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Duración del permiso:

Hasta un máximo de ocho semanas, continuas o discontinuas, que podrán disfrutarse a tiempo completo en periodos de 7 días naturales.

Para el disfrute en régimen de jornada a tiempo parcial, se estará a lo que establezca el desarrollo reglamentario previsto.

Transitoriamente y mientras no haya una norma legal o convencional que disponga otra cosa, tendrá los efectos previstos para la excedencia para el cuidado de hijos/as en la normativa interna de la Entidad en los siguientes supuestos:

Reconocimiento de antigüedad a todos los efectos
Mantenimiento de aportaciones al Plan de Pensiones
Mantenimiento de Seguro Médico
Mantenimiento de condiciones de Préstamos en condiciones de empleado
Mantenimiento condiciones de Depósitos

Asimismo, se precisan las siguientes cuestiones:

Anticipos: se les dará el mismo tratamiento que en caso de los permisos no retribuidos
No hay devengo de vacaciones durante el periodo de suspensión
En tanto en cuanto la legislación no disponga otra cosa, no se cotizará durante el periodo de suspensión de contrato

SOBRE LA IGUALDAD POR ORIGEN
HABLAMOS EN EL JUICIO EN SEPTIEMBRE. QUEDA MUCHO CAMINO POR RECORRER y MEJORAR.

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