Por qué STOP no ha firmado el acuerdo del 11 de mayo. Por qué esa decisión es coherente. Y por qué lo que otros llaman populismo es exactamente lo que ellos practican.
El lunes pasado se llegó a un acuerdo de modificación del Plan de Pensiones de Empleo de CaixaBank. STOP no lo ha suscrito.
Mientras tanto, en las webs sindicales:
Tres sindicatos. Un mismo acuerdo. Cada uno dice haberlo conseguido él solo. Matemáticamente, es imposible. O exageran, o mienten, o ambas cosas.
"Nosotros lo logramos" requiere que los demás no lo lograron (es un rasgo definitorio del discurso populista). SECB añade que STOP es populista. Que los hechos hablen.
El acuerdo cerrado (a falta de ratificar algunos sindicatos) modifica seis artículos de las Especificaciones del Plan de Pensiones y una disposición transitoria. Afecta a la arquitectura de prestaciones de fallecimiento, jubilación parcial, incapacidad permanente y designación de beneficiarios. Son materias que requieren un análisis jurídico-actuarial riguroso.
En cuatro minutos —y diecisiete en el caso de SECB— hay que escribir, maquetar y publicar en web el análisis de un acuerdo técnico complejo. O tienen redactores extraordinariamente veloces, o los textos estaban escritos antes de que terminara la reunión. UGT, al menos, esperó al día siguiente.
¿Firmaron antes de leer? ¿O se saltaron al resto de la RLT?
La respuesta no importa tanto como la consecuencia: el objetivo no es informar al trabajador de lo que se ha firmado. El objetivo es que el trabajador crea que solo ellos negocian, que solo ellos consiguen, que el resto no valemos. Es el populismo sindical en su forma más pura: la plantilla entera son ellos. El resto de la RLT debemos ser decorado.
STOP no juega a ese juego. Lee, analiza, propone, exige y explica. Informar con rigor no es de perdedores. Es de quienes respetan al trabajador lo suficiente como para no tomarle por tonto.
Imagina dos trabajadores de nivel VI en CaixaBank. Misma función, mismo nivel, misma antigüedad, misma oficina. Ambos tienen un hijo con una discapacidad grave reconocida. Hoy mueren. ¿Qué cobra cada familia?
La familia del trabajador "de los de arriba" cobra tres veces más que "los de abajo". Ante el mismo siniestro, con el mismo nivel profesional, en la misma empresa, el plan de pensiones paga como si el dolor de una familia valiese más que el de la otra.
Y si no es la muerte lo que te espera sino la invalidez, la situación es igual o peor. Un trabajador de nivel VI del colectivo nuevo que queda en situación de gran incapacidad —sin poder valerse por sí mismo— recibe del plan 282.180 € menos. No es Peccata minuta.
El riesgo de morir o de quedar inválido es idéntico para ambos trabajadores. El plan, sin embargo, los trata como si no lo fuera.
Esto no es una acusación política. Son las matemáticas de las tablas salariales 2026 aplicadas a las anualidades de cobertura del propio plan. Y el acuerdo del 11 de mayo, como veremos, no corrige este problema. Lo amplía.
Para comprender por qué la posición de STOP es coherente hay que entender primero qué es un plan de pensiones de empleo, porque mucho de lo que dicen las circulares firmantes confunde deliberadamente estos conceptos.
Un plan de pensiones de empleo es salario diferido: la empresa aporta un porcentaje del salario pensionable (SP) a un fondo que el trabajador cobrará al jubilarse o ante determinadas contingencias. La clave está en esa palabra: salario pensionable. Todas las prestaciones del plan —ahorros para jubilación, cobertura de muerte, invalidez— se calculan como un múltiplo de ese SP.
Si el SP es diferente para dos trabajadores del mismo nivel, el plan no es neutral. Es un multiplicador de esa diferencia. Cualquier mejora expresada en anualidades de SP vale más euros para quien tiene más SP. La desigualdad de partida se amplifica, no se corrige.
En CaixaBank, dos trabajadores de nivel VI pueden tener salarios pensionables radicalmente distintos, haciendo trabajo de igual valor, con la misma función, antigüdad y equivalencia. El famoso CP2012 —pensionable, no absorbible, con revalorización automática del 3,5% anual (o del 6,5% según el caso)— exclusivamente para la plantilla activa antes del 1 de mayo de 2012. El Plus 153, también pensionable, también exclusivo para quienes ya estaban. A esto le añadimos las diferencias en las aportaciones en jubilación.
Las diferencias no se quedan quietas: el CP2012 se revaloriza al 3,5% anual automáticamente, a mayor nivel, mayor diferencia salarial. La brecha crece sola, cada año, sin que nadie decida discriminar de nuevo. Los pactos del pasado (voluntaria o involuntariamente) generaron diferencias salariales crecientes con el paso del tiempo.
Reducir el debate a "los de antes de 2012" frente a "los nuevos" simplifica un problema que en la realidad es más fino. El PPEC contiene al menos tres situaciones distintas que combinan dos ejes: las anualidades de cobertura y el salario pensionable sobre el que se calculan.
En el extremo alto, los compañeros con CP2012 y Plus 153, con la estructura completa de 4 anualidades de viudedad + 2 de orfandad, y ahora hasta 2 más por discapacidad del huérfano.
En un caso intermedio, miles de compañeros con un SP intermedio, porque sí cobran el Plus 153 o disponen de algún concepto pensionable derivado de los ALI, pero no acumulan CP2012. En muchos casos, cobran las mismas anualidades sobre un SP menor, por lo que su brecha absoluta queda en un punto intermedio entre los dos extremos.
En el extremo bajo, todos aquellos sin ningún complemento pensionable y con la estructura mínima de 2 anualidades globales de fallecimiento.
Por claridad —y para que las cifras hablen sin matices estadísticos que enturbien el argumento— esta circular analiza los dos extremos: "los de arriba" y "los de abajo". El caso intermedio existe, es numeroso, y participa de la misma lógica: una mejora calculada en anualidades sobre un SP individual no neutraliza la diferencia de base. La amplía.
① Número de anualidades de cobertura del plan.
② Salario pensionable tomado como base de cálculo.
Aplicando el SP de cada colectivo a las anualidades de cobertura del plan —datos de las tablas salariales 2026 y del propio PPEC— la tabla de fallecimiento e invalidez para nivel VI con dos hijos queda así:
| Contingencia | Anualidades Colectivo alto |
Euros SP 57.111 € |
Anualidades Colectivo bajo |
Euros SP 43.677 € |
Diferencia |
|---|---|---|---|---|---|
| Fallecimiento sin hijos con discapacidad | 6 | 342.666 € | 2 | 87.354 € | -255.312 € |
| Fallecimiento + hijo discapacidad 33-65% (con nueva prestación del acuerdo) |
7 | 399.777 € | 3 | 131.031 € | -268.746 € |
| Fallecimiento + hijo discapacidad ≥65% (con nueva prestación del acuerdo) |
8 | 456.888 € | 4 | 174.708 € | -282.180 € |
| Incapacidad Permanente Total (el acuerdo no toca este punto) |
6 | 342.666 € | 2 | 87.354 € | -255.312 € |
| Gran Incapacidad (el acuerdo no toca este punto) |
8 | 456.888 € | 4 | 174.708 € | -282.180 € |
Esta tabla y los cálculos que STOP realiza en esta circular son, por supuesto, estimaciones. Ojalá nadie tuviera que padecerlo.
El acuerdo del 11 de mayo no toca en absoluto las prestaciones de invalidez del empleado. Sí toca, en cambio, una nueva prestación para el huérfano: pero solo aplica cuando el empleado ha fallecido y, además, su hijo tiene una discapacidad significativa.
Que un padre fallezca y, además, deje un hijo con discapacidad grave es estadísticamente poco frecuente. Por eso esta cobertura cuesta poco a la empresa: es un pacto "económico". Lo cual no resta valor al avance —que STOP reconoce sin reservas—, pero sí ayuda a entender por qué se ha aceptado con tanta facilidad.
La brecha de -255.312 € en IP Total y -282.180 € en Gran Incapacidad permanece exactamente igual. El acuerdo también confirma algo más grave, que analizamos a continuación.
Las mismas 2 anualidades adicionales para hijos con discapacidad ≥65% valen en euros diferente:
La brecha absoluta en fallecimiento con discapacidad pasa de -255.312 € para tu familia a -282.180 €. La mejora amplía en euros la distancia entre los dos colectivos.
Esto no es un fallo del acuerdo: es una consecuencia matemática inevitable de calcular prestaciones como múltiplos del SP individual cuando los SP de partida son diferentes. Cualquier mejora expresada en anualidades beneficia proporcionalmente más a quien tiene mayor SP. Aquí la diferencia de mayor SP no es por un tema funcional, es porque en CaixaBank no se cumple que trabajo de igual valor, igual salario.
El acuerdo contiene otras mejoras y matices técnicos —la libre designación de beneficiarios, la nueva prestación por discapacidad del huérfano, las garantías durante los tres meses de adaptación de puesto— sobre los que STOP no discute la dirección. Son avances, y como tales se agradecen.
STOP planteó, eso sí, una serie de cuestiones a aclarar sobre la letra pequeña y sus implicaciones prácticas. No las desarrollamos en esta circular porque el objetivo no es discutir avances que efectivamente existen.
El objetivo es otro: remarcar que en un entorno de resultados milmillonarios, con un clima de conflictividad creciente que ha llevado a huelgas en unidad, y con margen evidente para ceder, STOP prefería posicionarse en el no para obtener avances reales en lo que sí supone un coste material para la empresa: la equiparación de coberturas entre colectivos. Esa es la batalla que STOP defiende desde el inicio. Esa es la línea que el acuerdo del 11 de mayo no cruzó.
SECB anuncia en su circular que solicita a la empresa la apertura de una mesa para igualar aportaciones y prestaciones de riesgo entre colectivos. STOP lo celebra. De verdad.
STOP lo lleva defendiendo desde su creación. Cuatro años de litigio ante el Tribunal Supremo y Europa avalan esta posición.
Pero hay dos cuestiones que no podemos ignorar.
La primera es el momento. Las elecciones sindicales se acercan. SECB descubre hoy que la desigualdad entre colectivos es un problema. STOP cree que cuando la homologación real es de verdad una línea roja, se ejerce en las negociaciones; no se exhibe en circulares porque vienen elecciones.
La segunda es la diferencia entre proponer y forzar. STOP no se limitó a proponer una mesa. Exigió que el compromiso quedara en el texto del acuerdo, con fecha límite, periodicidad y mecanismo de mediación. Una cláusula jurídicamente exigible, no una promesa. SECB firma el acuerdo sin esa cláusula y luego anuncia que la ha propuesto. Una propuesta sin compromiso escrito vale exactamente lo que valen las promesas sin fecha ni firma.
En su circular, CCOO anuncia que "ha conseguido que se deje constancia expresa de que se seguirán planteando nuevas mejoras en el ámbito de las aportaciones, coberturas y prestaciones de riesgos." No es un compromiso de equiparación. Es una nota de intenciones sin fecha, sin mandato y sin mecanismo de garantía. En lenguaje llano: prometieron que seguirán pidiendo. Que desde STOP lo celebramos, pero si cuando llega un pacto la homologación real no es una línea roja, lo escrito en las circulares se lo lleva el viento.
Si con más de 20.000 millones de euros no se tiene la homologación como línea roja, menos la tendremos si los resultados flojean.
STOP no se opuso al acuerdo. Estaba dispuesto a firmarlo con una condición concreta incorporada al texto:
Esa cláusula, jurídicamente exigible, con plazo y mecanismo de garantía, era la condición de STOP. La empresa no quiso incluirla. Los sindicatos firmantes no la exigieron.
Para el colectivo que queda inválido o muere siendo del grupo discriminado: STOP podrá mirar a los ojos de su familia. Porque STOP trata de firmar solo pactos justos.
La acusación de populismo que se hace a STOP.
Desde STOP combatimos sistemáticamente las discriminaciones salariales que se originaron entonces: menores salarios, menores aportaciones a la jubilación, menores coberturas de fallecimiento y orfandad. Esta es la cronología.
STOP intenta la mediación. SECB, CCOO y UGT se posicionan del lado de la empresa. Primer ejemplo documentado de que los sindicatos mayoritarios no defienden los intereses del colectivo discriminado en esta materia. En esta circular hablamos del colectivo en peores condiciones, pero la diferencia de trato es múltiple y compleja.
STOP presenta demanda (autos 152/2023). Es la primera vez que una organización sindical lleva esta discriminación ante un tribunal. Ningún sindicato mayoritario se adhiere. CSIF, UOB y CGT destacan por la lucha conjunta y coordinada con STOP.
El Tribunal Supremo anula la sentencia de la Audiencia Nacional y ordena pronunciarse sobre el fondo. Reconoce el conflicto jurídico legítimo. Es la validación más alta posible del argumento de STOP.
En la reunión del 6 de marzo, STOP plantea formalmente la equiparación de coberturas como condición de firma. La empresa lo manda a "otra mesa" sin fecha, sin concreción.
STOP no puede litigar contra la discriminación estructural y firmar acuerdos que la perpetúan y amplían en los euros que recibes, en el plan de pensiones. La no firma es la consecuencia lógica de años de posición consistente.
La posición de STOP respecto al acuerdo del 11 de mayo no es un capricho negociador. Es la consecuencia de años de posición consistente frente a una discriminación estructural que empieza en la nómina mensual y termina en la cobertura ante la muerte o la invalidez. El pan de tu familia no vale ni más ni menos que el del resto de compañeros: merece la misma cobertura.
Los números no mienten. Un trabajador de nivel VI del colectivo nuevo que fallece deja a su familia con hasta -268.746 € de menos que si hubiera entrado antes de 2012, ante las mismas circunstancias. Un trabajador del mismo nivel que queda en gran incapacidad recibe -282.180 € de menos. Y la mejora estrella del acuerdo, calculada en anualidades del SP individual, amplía esa brecha en términos monetarios.
Celebrarlo como una victoria histórica no nos parece apropiado. Sin tiempo suficiente para firmarlo sin haber leído bien las implicaciones de la letra pequeña tampoco. No comprometerse a ninguna equiparación real con fecha y garantía menos.
Un sindicato que firma primero y explica después no negocia: transcribe. Y transcribir los acuerdos de la empresa no es sindicalismo.
Y a los sindicatos que ahora descubren la homologación: nos alegra que lo defiendan. Llevamos años diciéndolo. Cuando quieran exigirlo en una negociación real, en lugar de proponerlo después de firmar, aquí estará STOP.
Sindicato Independiente de Empleados de CaixaBank · 11 de mayo de 2026
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