TRANSPARENCIA EN LA VARIABLE 2025.
Con el fin de favorecer la planificación, la transparencia y la coherencia operativa, desde STOP hemos propuesto a la Empresa la siguiente mejora en la definición y comunicación de objetivos:
✅ Objetivos anuales: deberán ser publicados antes del 31 de enero de cada año. Así se permite una planificación estratégica realista y no una carrera a ciegas.
✅ Objetivos cuatrimestrales: deberán comunicarse al menos 15 días antes del inicio del periodo. Evitamos así sorpresas de última hora y permitimos organizar el trabajo... y la vida. Publicar el criterio de distribución anual/cuatrimestral (por ejemplo, 40%-30%-30%). Este criterio deberá ser definido y publicado con los objetivos anuales, garantizando su estabilidad durante todo el ejercicio.
✅ Servicios Centrales y Territoriales: se propone que los objetivos de estas áreas (incluyendo Hubs, Testamentarías, etc.) se definan y comuniquen con la misma antelación y criterios que los de las redes comerciales. Porque coordinarse con Retail no debería ser una cuestión de fe, sino de planificación.
⚠️ Cuando los objetivos no se conocen con antelación, la presión aumenta innecesariamente y se genera incertidumbre, lo que va en contra de cualquier política de gestión saludable y sostenible.
📌 Y por supuesto, todos los objetivos deberán ser SMART:
Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound.
Aunque si se comunican a posteriori, sólo nos queda el T de "Tarde".
Porque si el reto se conoce cuando ya pasó medio partido, no es un objetivo... es una crónica.
🧩 Y no olvidemos lo que pasa después del cierre del periodo...
📉 A día de hoy, nadie sabe con certeza cuánto va a cobrar. No hay una herramienta oficial que lo calcule, y la plantilla se ve obligada a hacer malabares en Excel para estimarlo. Eso no es transparencia, es opacidad organizada.
🚫 Además, se penalizan ventas por motivos ajenos al empleado (cancelaciones tardías, fallecimientos, etc.), mientras que sí computan para los resultados de la empresa. ¿De verdad eso es justo?
💰 No pedimos cifras imposibles, pero sí una mínima coherencia: el esfuerzo debe verse reflejado en la retribución. Porque si el sistema genera frustración en lugar de motivación, algo está fallando.
📄 Puedes consultar la propuesta completa aquí:
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