EXCLUSIVIDAD LOW COST.
Publicado el 23 de noviembre, 2025.
Esta semana se ha abierto Mesa de Negociación en Empresas. Las reclamaciones por la parte sindical son básicas: Hay una parte de la plantilla que se siente, y es pagada, como plantilla low cost.
Esta semana se ha abierto Mesa de Negociación en Empresas. Las reclamaciones por la parte sindical son básicas: Hay una parte de la plantilla que se siente, y es pagada, como plantilla low cost.
La instauración de carreras profesionales, más allá de la polivalencia funcional, y la mejora de las ya existentes REQUIERE UNA SOLUCIÓN URGENTE.
Contamos con fabulosos espacios, productos específicos, trato exquisito e increíbles profesionales para dar el mejor servicio a los mejores clientes, pero la profesionalidad, se debe reconocer y remunerar, sino el talento se va.
BANCA PRIVADA
Tal y como decíamos en ver la circular anterior, cada año crece el número de clientes privados; este segmento se ha vuelto estratégico e incorpora cada temporada a un mayor número de compañeros y compañeras.
Los compañeros y compañeras de Banca Privada deben, además de gestionar inversiones elevadas, realizan complicadas planificaciones familiares, un análisis de estados financieros complejos y, todo ello, con un enorme conocimiento regulatorio digno de los mejores.
Pero la exclusividad de sus clientes y el lujo de sus oficinas esconden una gran falta de transparencia y enormes injusticias:
- ✅ Siguen existiendo injustificables diferencias de bonus entre compañeros de mismo nivel y antigüedad.
- ✅ El oscurantismo de la carrera profesional, desde el mismo acceso al segmento.
- ✅ La opacidad a la hora de nombrar ascensos. El techo de cemento en el Nivel V.
- ✅ La falta de motivación constante, son algunas de las lagunas que esconde el segmento.
A cambio, se pide disponibilidad total, horarios críticos y presión constante.
Por todo esto SOLICITAMOS MEJORAS REALES, y a modo de sugerencias, aquí dejamos algunas que deben corregirse de forma urgente:
- ✅ Unificación de Bonus: Equidad y justicia retributiva.
- ✅ Ampliación de carrera profesional hasta nivel III: Garantizar un futuro con crecimientos reales, por clasificación de carteras o por acumulación de experiencia.
- ✅ Desde STOP proponemos que el techo de cemento a nivel V se rompa:
- ✓ Que los Directores de Banca Privada nivel VI a los 3 años accedan a nivel V (como ocurre con los GCII) y no a los 4 años actuales.
- ✓ Que sucesivamente cada 3 años puedan ascender de nivel hasta un máximo de nivel III.
- ✓ Que los Directores de Banca Privada que a la vez sean Directores de Centro puedan ascender un nivel cada 3 años hasta un máximo de nivel II.
- ✅ En los Centros de Banca Privada hay funciones reguladas (ABP, Director BP, Director BP Coordinador de Equipo y Director de Centro) la Función de Empleado no se regula. Así como muchas Tareas que no tienen una reglamentación y desarrollo profesional claro: Independent Advisory, Wealth, Wealth Planners, Key Clientes, ...
- ✅ El pasado 29 de noviembre de 2024, hicimos una propuesta de creación de una flota de vehículos de empresa para los empleados. Los compañeros de Banca Privada están en continuo movimiento, y deberían disfrutar de un vehículo de Empresa. Ver propuesta de vehículo
- ✅ Que, de la cantera de Banca Premier, cada año, un número determinado pueda pasar a Banca Privada, si ambas partes convienen, sin penalización en su carrera y seguir desarrollándose. En algunos casos RRHH de Banca Privada hace firmar la renuncia de algún nivel con el pretexto que el complemento ABP que perciben es superior al de Premier (esto es intolerable).
- ✅ Desde julio de 2010 (hace ya 15 años, un poquito menos que en Empresas, ¿debemos esperar a 2028 para negociar?) no se ha mejorado la carrera de ABP, donde se desarrollaron las carreras de ABP, y es el momento de mejorarlas. En cambio la empresa, sí ha tenido la necesidad de realizar cambios en las carreras de Gestores de Clientes (con la connivencia negativa de algunos sindicatos).
- ✅ Estos compañeros tienen una dedicación, disponibilidad y flexibilidad que requieren una mejora sustancial de sus compensaciones. Y poder disfrutar de una conciliación familiar adecuada, aplicando la flexibilidad en ambas direcciones.
- ✅ Es imprescindible incorporar herramientas de teletrabajo.
- ✅ Transparencia y meritocracia reales en ascensos y nombramientos. Reglas claras y justas para todos.
- ✅ Eliminación de la discriminación salarial y la adecuación progresiva: mismas condiciones para todos los profesionales, sin importar su año de ingreso.
La confianza, la discreción, la amabilidad, el trato exquisito y los contactos que nuestros profesionales de banca privada desarrollan cada día, deben cuidarse con el mismo mimo y cariño que a ellos les exigen por su función.
Porque, de no hacerlo, pasa lo que pasa.
Y lo que pasa, es la salida constante de talento y profesionalidad, con destino a la competencia.
Y eso no lo decimos nosotros…ADJUNTAMOS DOS RECORTES QUE MUESTRAN LA FUGA DE TALENTO, ni que decir el que no se va y se quema, y permanece. Por supuesto, la fuga de talento sale de Caixabank.
📢 EXIGIMOS A LA EMPRESA SENTARSE A NEGOCIAR 📢
💬 Basta de tener olvidado al colectivo de Banca Privada. Queremos:
📝 Tu opinión es muy importante: envíanos tus sugerencias, mejoras, puntos a negociar a 👉
gestiones@stopsindicatoprofesional.com