España está en infracción
Ayer vencía el plazo para que España incorporara a su ley la Directiva europea 2023/970 de Transparencia Salarial. No lo ha hecho. La norma que obligará a justificar cualquier brecha retributiva superior al 5% —hoy el listón del artículo 28 del Estatuto está en el 25%— sigue sin existir en el BOE. ¿Qué te parece? ¿Te extraña?
Pero que no haya ley nueva no significa que no haya nada. Los tribunales ya pueden interpretar el artículo 28 del Estatuto y el artículo 14 de la Constitución a la luz de esa directiva. Y CaixaBank, como empresa de más de 250 personas, deberá reportar su brecha retributiva a partir de 2027, sobre los datos de este mismo año, y actualizarla cada doce meses.
El reloj ya corre. La pregunta es qué dirán esos datos sobre una discriminación que dura catorce años.
PLAZO UE VENCIDO · TRANSPARENCIA EN CAMINOUn nivel V que entró tres años tarde ha perdido ya 225.510 € brutos acumulados — más de 1.777 €/mes que deja de cobrar cada mes. La brecha anual para ese mismo nivel V es de 21.322 € este año y subirá a 29.472 € en 2036. En niveles superiores la pérdida escala hasta los 383.637 €. Esos son los euros directos. Ahora viene lo que no se ve en la nómina.
La discriminación salarial por fecha de ingreso no es un problema de tres complementos. Es una fuga que, una vez abierta, se cuela por todos lados: por los trienios, por la ayuda de tus hijos, por tu paga de 25 años, por tu pensión pública, por tu capacidad de pedir una hipoteca, por tu paquete de salida si hay un ERE y —lo más duro— por la protección de tu familia si te ocurre lo peor. Mismo banco, mismo nivel, misma función. Todo lo demás, distinto.
1. Siete frentes donde la brecha se multiplica
Como el CP2012 y el CP153 forman parte de la base de cálculo de otros conceptos de la nómina y la vida laboral, la brecha se multiplica automáticamente en siete frentes adicionales:
- Trienios más bajos. Los empleados que cuentan con esos pluses tienen reconocida a título personal una garantía: sus cinco trienios desde el pacto se calculan sobre una base que incluye el CP2012, el CP153 y otros complementos personales. Los tuyos, que no los tienes, se calculan solo sobre el salario base de convenio. Como el trienio equivale al 3% de esa base, la diferencia en cada trienio es directamente proporcional a la brecha salarial — y se cobra cada tres años de por vida. Esto también amplia la brecha.
- Ayuda por hijos: tres años menos de cobro. La ayuda mensual por hijos (5% del salario por cada hijo) se percibe hasta los 18 años para los empleados post-2012. La plantilla activa a 1 de mayo de 2012 mantiene una cláusula transitoria que extiende esa edad a 21 años para los hijos nacidos antes del 31 de diciembre de 2016. Esto supone hasta tres años adicionales de ayuda por hijo — a los que hay que sumar el hecho de que la propia base de cálculo del 5% incluye el CP153, que muchos compañeros post-2012 tampoco tienen.
- Gratificación de 25 y 35 años de servicio: imposible para muchos. Esta paga especial —equivalente a 1,15 veces la media de salario base, CP2012, CP153, trienios y otros complementos— se concede por "años de servicio en la entidad", es decir, en CaixaBank. La antigüedad en Banca Cívica, Barclays, Banco de Valencia o Bankia no computa. Un empleado de Barclays integrado en 2015 con 20 años previos tendría que trabajar 25 años más en CaixaBank para percibirla — lo que la convierte en prácticamente inalcanzable para una gran parte de los colectivos integrados. Y quienes sí la cobren, la cobrarán sobre una base muy inferior al no tener CP2012 ni CP153.
- Menor capacidad crediticia. Cobrar menos también te permite acceder a menor financiación. La nómina es lo que el banco mira cuando pides una hipoteca o un préstamo. Misma función, distinta hipoteca posible.
- Menor cotización a la Seguridad Social y menor pensión pública. El CP2012 y el CP153 son pensionables: se incluyen en la base de cotización mensual a la Seguridad Social. Miles de compañeros cotizan menos cada mes durante casi toda su vida laboral en CaixaBank, lo que se traduce en una base reguladora menor y, por tanto, una pensión pública inferior al jubilarse. La discriminación no acaba con la vida laboral: se proyecta durante toda la jubilación.
- Perjuicio en prejubilaciones y EREs. Si CaixaBank ejecuta un ERE o un plan de prejubilaciones, incluso desvinculaciones individuales, las condiciones económicas del paquete de salida se calculan sobre el salario real del empleado. Un compañero del colectivo en peores condiciones recibirá, incluso en su salida de la entidad como "prejubilado", entre 20.000 y 35.000 € menos. En términos prácticos, podría suponer una diferencia abismal en el valor total del paquete de salida — por el mismo nivel, función, edad y antigüedad.
- Coberturas de riesgo radicalmente distintas. El plan de pensiones cubre fallecimiento, incapacidad y orfandad en forma de anualidades del Salario Pensionable (SP). Los empleados post-2021 y miles de compañeros integrados por el ALI de Bankia tienen garantizadas prestaciones mínimas: 2 anualidades SP en caso de fallecimiento, 3 en incapacidad permanente absoluta y 4 en gran invalidez. En la mayoría de caso es la mitad o un tercio que el resto de empleados. Mismo banco, mismo nivel, mismo riesgo. Protección radicalmente diferente.
Siete frentes. Cada uno alimenta al siguiente. La brecha en el salario mensual engorda los trienios, que engordan las pagas, que engordan la base de cotización, que engorda la pensión pública, que engorda el paquete de un ERE. No es una discriminación. Son siete discriminaciones encadenadas. Y cada año que pasa, todas crecen a la vez.
2. El túnel de contingencias: cuando lo peor ocurre
Hay una dimensión de la discriminación que pocas veces se cuenta porque solo aparece en los momentos más duros: fallecimiento, incapacidad, orfandad. El plan de pensiones de CaixaBank cubre estas contingencias en anualidades del Salario Pensionable (SP). El problema es doble: los discriminados tienen menos anualidades garantizadas y además un SP inferior (porque no tienen CP2012/CP153 en su base pensionable).
Todo esto deja de ser una tabla cuando le pones cara: un compañero que fallece dejando un hijo con discapacidad reconocida del 65% o superior. Mismo nivel, misma función, misma oficina. Una familia cobra 456.888 €. La otra, 174.708 €.
Ver el caso completo: lo que tu familia cobra de menos →El problema está dimensionado. Sabemos cuánto cuesta y cómo se multiplica. Queda la pregunta que importa: ¿qué está haciendo tu sindicato para cambiarlo? En STOP seguiremos en nuestro empeño de no naturalizar estas diferencias aberrantes, porque a la hora de los objetivos te piden lo mismo, y porque la Entidad acumula más de 20.000 millones de beneficios en los últimos años. ¿De verdad para tu sindicato la homologación es una línea roja? ¿O te dice lo que quieres escuchar porque vienen elecciones?