Ahora que tengo tu atención
Esto no es la ley de transparencia salarial de la que hablan los medios. Es otra cosa, más modesta, pero con un punto que a nosotros nos viene al pelo. Vamos por partes.
Primero. ¿Qué ha pasado? En 30 segundos
La norma. El 15 de septiembre el BOE publicó el Real Decreto 723/2026, que transpone la Directiva europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes. Entró en vigor el 5 de octubre y sustituye a un reglamento de 1998.
Qué cambia. Hasta ahora la empresa solo tenía que informarte de lo básico. Ahora la lista es mucho más larga y, sobre el salario, muy concreta: cuantía del salario base y de cada complemento por separado, y modo de cálculo de los conceptos variables y criterios que determinan su percepción. Y "variables" incluye la retribución variable por objetivos: el bonus comercial de la red y el de servicios centrales. Cómo se calcula y qué hay que cumplir para cobrarlo.
A quién. A los nuevos contratos, antes de empezar. Y a los que ya estábamos: si lo solicitas, en 30 días hábiles.
Qué ha hecho STOP
Como sabéis, desde 2021 peleamos por la justicia retributiva: a trabajo de igual valor, igual salario. Dos personas que hacen exactamente lo mismo, incluso con el mismo nivel y antigüedad, no pueden cobrar significativamente distinto por el día en que entraron. Esta norma es una herramienta más en esa pelea, y la hemos usado el primer día.
- Que entreguen la información a toda la plantilla sin obligar a miles de solicitudes individuales. Sabemos que la norma la configura a petición de cada persona; por eso lo pedimos como medida de sentido común.
- Que confirmen el canal y el acuse para las solicitudes individuales, porque los 30 días cuentan desde la recepción y la fecha tiene que quedar acreditada.
- Que no se escuden en el convenio para los criterios de los variables, bonus incluido. El artículo 3.3 solo permite remitirse al convenio para las cuantías, no para explicar quién cobra qué y por qué.
Os contaremos la respuesta. Mientras tanto, lo que no depende de ellos depende de ti.
Qué puedes pedir tú
- Tu estructura retributiva completa. Salario base y cada complemento, uno a uno, con periodicidad y forma de pago. Para esto pueden remitirte al convenio. Para lo siguiente, no.
- El modo de cálculo de los variables y los criterios que determinan su percepción. Incluido el bonus por objetivos. El punto que importa. Lo tienen que escribir ellos.
- Los sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en decisiones sobre jornada, tareas, salario, progresión, destino o extinción: sus pautas, criterios y reglas. Objetivos, carteras, evaluaciones. Hasta ahora, una caja negra.
- Tu clasificación profesional y una descripción precisa del puesto.
- Convenio aplicable, vigencia y ultraactividad. Con el convenio venciendo el 31 de diciembre, conviene tenerlo por escrito.
- Previsión social: mejoras voluntarias, planes de pensiones y aportaciones hechas a tu favor.
- Plan de igualdad, conciliación, protocolo de acoso y medidas LGTBI.
Cómo se pide y qué hacemos después
Cómo. Aunque hemos pedido que, para evitar miles de peticiones, lo remitan a cada empleado individualmente, desde ya puedes escribirlo tú mismo en Pregúntame. Si quieres un modelo, te lo damos. Hemos pedido también que confirmen el canal y el acuse; mientras contesta, guarda captura del envío y el número de consulta, porque los 30 días cuentan desde la recepción y la fecha la tienes que poder acreditar tú.
Después. Cuando te contesten, mándanos copia. Si la respuesta es un formulario genérico sin el detalle de los complementos y del variable, está incompleta. Si no contestan en 30 días hábiles, vamos a Inspección de Trabajo. Y todo lo que llegue por escrito se incorpora a nuestra estrategia jurídica.
Lo que esto no es
Los medios están llamando a esto "la ley de transparencia salarial". No lo es. La transparencia salarial de verdad es la Directiva 2023/970: bandas salariales en las ofertas, prohibición de preguntar por tu sueldo anterior, fin de las cláusulas de confidencialidad, derecho a conocer los niveles retributivos medios de quien hace un trabajo de igual valor y evaluación conjunta cuando la brecha supera el 5 %.
Su plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026 y España sigue sin transponerla: no hay ni anteproyecto. Lo que tenemos en materia retributiva son los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 y el artículo 28 del Estatuto.
Así que el balance es este: un Estado que llega cuatro años tarde a una directiva y ya ha incumplido el plazo de la otra, y una empresa que ahora tiene que escribir sus criterios retributivos. Esa combinación también se cuenta en Bruselas.
Si no te lo quieren explicar de palabra, que te lo expliquen por escrito.
| 5 de octubre | Entra en vigor el Real Decreto 723/2026. Desde este día se puede solicitar. |
| 7 de octubre | STOP registra el escrito a Relaciones Laborales. |
| +30 días hábiles | Plazo de la empresa para contestar a cada solicitud, desde su recepción. |
| Noviembre | Recuento de respuestas y silencios. Inspección para los incumplimientos. |
| 31 de diciembre | Vence el convenio colectivo. |